François Pichault a donné un cours et un séminaire.

Le cours
MODERNISATION DES ORGANISATIONS ET POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le cours introduit d'abord les étudiants à l'analyse des organisations modernes à partir de l'examen d'un certain nombre de variables qui en caractérisent le fonctionnement : division et coordination du travail entre opérateurs, départementalisation, mécanismes de liaison entre unités, système d'autorité et flux de communication formelle, systèmes de pouvoir et flux de communication informelle, processus de prise de décision et de définition des objectifs, type d'environnement, etc.

Son ambition est à la fois descriptive (repérage de différentes configurations organisationnelles sur la base des variables sus-mentionnées) et explicative (initiation aux grands débats théoriques de la théorie contemporaine des organisations, à travers l'examen des perspectives rationnelle, contingente et politique). Il recourt à de nombreuses études de cas afin de concrétiser le propos.
Le cours passe ensuite en revue les différents éléments caractéristiques d'une politique de GRH. Il envisage à cet égard le mode de gestion des effectifs (planification, recrutements, départs), les formes d'intégration à la culture organisationnelle, les procédures de contrôle et d'évaluation, les mécanismes de promotion, les techniques de rémunération et de motivation, les styles de leadership et de communication, les modalités d'aménagement du temps de travail et les types de relations sociales. D'autres variables auraient pu être prises en considération, mais celles-ci permettent déjà de caractériser à grands traits les principaux types (ou modèles) de GRH. C'est donc l'analyse de ce lien qui sera privilégiée.

Loin d'être un répertoire détaillé de techniques, le cours cherche plutôt à dégager les principales orientations que l'on peut aujourd'hui repérer en matière de GRH et d'en préciser les modalités d'application dans tel ou tel cadre organisationnel. Une attention particulière est montrée à la modernisation des organisations et au rôle joué dans ce processus par la politique de GRH. Beaucoup d'organisations sont en effet confrontées à des bouleversements de structures et/ou de stratégies, et l'un des problèmes majeurs qu'elles rencontrent est précisément la question de la pertinence des politiques de GRH à mettre en œuvre.

Le séminaire
ASPECTS HUMAINS ET ORGANISATIONNELS DES NOUVELLES TECHNOLOGIE DE L'INFORMATION

L'objectif principal du séminaire est d'introduire les étudiants à l'analyse des relations entre nouvelles technologies de l'information, formes organisationnelles et gestion des ressources humaines. On entend mettre ainsi en évidence, sous différents aspects, l'importance des facteurs humains et organisationnels dans tout processus d'innovation technologique.

Le raisonnement s'articule autour de la caractérisation du contexte d'innovation (perspective contingente) et ensuite autour des jeux de pouvoir qui y émergent (perspective politique). Toutefois, l'une des questions posées au cours du séminaire est de savoir dans quelle mesure les nouvelles formes organisationnelles liées aux technologies de réseau ne conduisent pas à remettre en cause les perspectives traditionnelles d'analyse des organisations.

Plan du cours :

1) La première partie du séminaire repère les principales évolutions caractéristiques de l'architecture des systèmes d'information en associant les progrès réalisés sur le plan des technologies de l'information avec différents modes d'organisation du travail.

2) La deuxième partie du séminaire est consacrée à l'examen de deux perspectives classiques dans l'analyse des processus d'innovation technico-organisationnelle. La perspective contingente insiste sur le rôle des variables de contexte; quant à la perspective politique, elle envisage le rôle des phénomènes de pouvoir: constituent-ils une entrave, ou, au contraire, un stimulant du changement ?

3) Après avoir examiné divers cas d'organisations "traditionnelles" ayant été soumises à des processus de changement technico-organisationnel, la troisième partie propose un modèle général qui associe les deux perspectives d'analyse précédemment évoquées, en insistant particulièrement sur le style de management adopté par les promoteurs du projet d'innovation technico-organisationnel.
Le modèle ainsi constitué permet de discuter de certaines hypothèses présentées dans la littérature sur la gestion des projets de NTIC et de critiquer la notion de réussite ou d'échec habituellement associée à l'évaluation de tels projets.

4) La quatrième partie s'interroge sur le développement actuel des nouvelles formes organisationnelles (NFO). On parle désormais de redéfinition des frontières de l'entreprise avec des notions comme celle d'entreprise virtuelle et d'entreprise-réseau, ainsi que de l'apparition de nouveaux arrangements institutionnels entre agents économiques supportés par les réseaux d'information.
Sur le plan théorique, ces évolutions aboutissent à s'interroger sur la validité des approches traditionnelles du fonctionnement des organisations. Il est vrai que celles-ci ont tendance à privilégier une conception de l'organisation comme système fermé, aux contours plus ou moins clairement définis.
Mais, à l'ère des organisations "reconfigurées", peut-on encore plaider pour la recherche d'une cohérence des choix structurels (internes) par rapport aux contraintes du contexte (externe) ? Peut-on toujours parler de "système d'action concret" lorsque les "acteurs" en présence sont susceptibles d'être tour à tour des salariés, des indépendants prestataires de services, des clients ou des fournisseurs? La pertinence du modèle général d'analyse proposé précédemment est alors testée. Le séminaire est constitué d'une alternance de réflexions théoriques et d'analyses de cas empiriques.